Etiket: işçi

İşe İade Davasında İşe Başlatılmama Tazminatının İş Kanunu ile Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre Miktarları

İşçinin işine sebep gösterilmeden son verilmesi durumunda veya işçinin işten çıkarılırken işveren tarafından gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmaması durumunda işçi, iş sözleşmesinin sona erdirildiğinin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde işe iade davası açabilir. Bu konudaki  yasal düzenleme  4857 sayılı İş Kanunu’nun 20.maddesinde bulunmaktadır. Buna göre; ‘ İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir.Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.”

         İş Mahkemesinde görülen işe iade davasında mahkeme işverenin iş akdini sona erdirmesinin geçersizliğine karar verdiğinde işveren işine son verdiği işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. Bu zorunluluğu yerine getirmeyen işveren Devamını Okuyun →

Kıdem Tazminatı Nedir ? Kıdem tazminatına esas alınması gereken süreler nelerdir ? Askerlik süresi kıdeme esas süreye eklenebilir mi ? İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi ?

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı”  denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Devamını Okuyun →

İhtiyati Tedbir İsteyen Kişi Haklılığını İspat Etmeli mi ? İhtiyati Tedbir Nasıl Uygulanır ? İhtiyati Tedbir Kararları Temyiz edilebilirmi?

Yayınlandığı tarih ; yayınlayan

İhtiyati tedbir kararları, hukuk mahkemelerinde görülen bütün dava çeşitlerinde, ( işçilik alacaklarıyla ilgili iş davalarında, Aile hukukunu ilgilendiren boşanma, mal paylaşımı  ..vs tüm davalarında, ticari davalarda, tapu iptal ve tescili davalarında, miras davalarında, borçlar hukuku davalarında, tazminat davalarında, eşya hukuku davalarında, gayrimenkul davalarında, hasımsız davalarda ..vs. )  karşımıza çıkan geçici hukuki koruma sağlayan kararlardır.  6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunun geçici hukuki koruma  başlıklı kısmında 389 ila 399 uncu maddeleri arasında ayrıntılı şekilde ihtiyati tedbir konusu düzenlenmiştir.

YARGITAY Daireleri arasında ihtiyati tedbir taleplerinin reddi veya bu taleplerin kabulü halinde, itiraz üzerine verilen kararlara karşı temyiz yoluna gidilip gidilemeyeceği yönünde bazı Yargıtay Hukuk Daireleri örneğin; 8.Hukuk Dairesinin  2012/1742 E., 2012/1778 sayılı  13.03.2012 tarihli kararında belirtildiği üzere  6100 sayılı HMK.’nun 391/3. maddesindeki düzenleme ile ihtiyati tedbir kararlarına karşı da kanun yolunun açık olduğu yönünde kararlar verilmiş  ancak yine bazı Yargıtay Hukuk Dairelerinin ise temyiz yolunun kapalı olduğu yönünde verdiği  kararlar nedeniyle  birbiri ile çelişen kararların ortaya çıkması  üzerine konu Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunda görüşülmüş ve Yargıtay  İçtihadı Birleştirme Genel Kurulunun Esas:  2013/1, Karar: 2014/1 Karar  no ile  21.02.2014 tarihli olarak verdiği  karar ile,   İlk derece mahkemelerince verilen ihtiyati tedbir taleplerinin reddi veya bu taleplerin kabulü halinde, itiraz üzerine verilen kararlara karşı temyiz yolunun kapalı olduğuna karar verilmiştir. İçtihadı Birleştirme Kararı bütün mahkemeleri bağladığından kanuni düzenleme yapılmadığı sürece  ihtiyati tedbire karşı temyiz yoluna başvurulamayacaktır.

Kanunun ihtiyati tedbire ilişkin hükümleri emredici nitelikte olup her yönü ile ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Tedbirin şartları, tedbir talebinin nasıl ve nereye yapılacağı, tedbir kararının hangi hallerde verileceği, teminat konusu, itiraz konusu,tedbiri tamamlayan işlemler,  tedbirin değiştirilmesi ve kaldırılması ile tedbire muhalefetin cezası ve tazminat konuları  ayrıntılı olarak emredici şekilde düzenlenmiştir.

       Bununla birlikte  Yargıtay Kararlarının da oluştuğu bazı önemli yönlerine dikkat çekmek istiyoruz.      Devamını Okuyun →

Fazla Mesai (Fazla Çalışma) nedir ? İşçi Alacağı Olan Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Ücretinin Hesaplanması ve Tahsilatı Nasıl Olur?

Fazla Çalışma alacağı İşçilik Alacakları içinde bedel olarak en  büyük alacak miktarını oluşturabilen bir haktır. Aşağıda vereceğimiz örnekte olduğu gibi bazı durumlarda kıdem tazminatının iki katını aşan bir alacak miktarı söz konusu olabilmektedir.

İşverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukları İş Kanunun ilgili maddelerinde düzenlenmiştir.

Yazı konumuz fazla çalışma (fazla mesai) olduğuna göre öncelikle İş Kanuna göre normal çalışma süresinin ne kadar olduğunu belirtmemiz gerekir. 4857 sayılı İş Kanunun 63. maddesine göre çalışma süresi genel bakımdan haftada en çok kırk beş saattir. Bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanmaktadır.Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde on bir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.Buna denkleştirme süresi denmektedir. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir.

Yukarıda yapılan izahtan da anlaşılacağı ve İş Kanunun 41.maddesindeki düzenlemeye göre fazla çalışma (fazla mesai), Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır. Ülkenin genel yararları yahut Devamını Okuyun →

İşçilerin Yıllık İzin Ücretleri ve Sürelerine İlişkin Kurallar

       İşverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukları 4857 sayılı  iş kanununda düzenlenmiştir. İşçilerin yıllık izin ücretlerine ilişkin hükümler kanunun 53 ve devamı maddelerinde açıklanmıştır. Bu maddelerin belirlediği yıllık ücretli izine ilişkin kuralları soru ve cevap şeklinde  ana hatları açıklayalım

    1- İşçinin yıllık ücretli izin alabilmesi için en az çalışması gereken süre nedir ?

        İşçinin yıllık ücretli izin alabilmesi için  İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olması gerekir.

    2- İşçinin yıllık ücretli izin süreleri ne kadardır ?

         İşçinin Yıllık Ücretli İzin Süreleri çalışmada geçen sürelerine göre değişmekte olup kanunda en az miktarlar belirtilmiş olup  işveren ile anlaşarak bu süreler arttırılabilir ancak eksiltilemez. Yani kanunda belirtilen sürelerden aşağı olacak şekilde kararlaştırılamaz. Bu sürelerden az yıllık ücretli izin kullandırılması işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı verir. Buna göre kanunda belirtilen asgari yıllık ücretli izin süreleri şöyledir; Devamını Okuyun →

2013 Yılı 1 Temmuz – 31 Aralık Tarihlerinde Geçerli Asgari Ücret Tutarı ve Kesintileri Asgari Geçim İndirimi Tutarları

2013 YILI 1 TEMMUZ – 31 ARALIK TARİHLERİNDE GEÇERLİ

ASGARİ ÜCRET TUTARI VE KESİNTİLERİ

                                               16 Yaş. Büyükler  16 Yaş. Küçükler

Brüt Ücret (Asgari Ücret)               1021,50 TL           877,50 TL

Sigorta Primi İşçiHissesi (%14)        143,01  TL          122,85 TL

İşsizlik S. Primi İşçi Hissesi (%1)       10,22 TL                 8,78 TL

Gelir Vergisi Matrahı                        868,27 TL            745,87 TL Devamını Okuyun →